派遣業界 日々の裏話 &  転職体験記

40代、未婚女性。日系・外資系企業の数社を経験。中でも人材派遣業界での勤務時に日々遭遇した出来事や裏話、そして転職活動で思った事などを書いています。

一体何のための派遣改正法?? Part 2

この派遣法改正、内容を見れば見るほど疑問がでてくる、たたけば出てくる埃の山。

9月30日以降、何度労働局に問い合わせの電話をしたことか。でも、他の人材派遣会社もやはり質問があるようで、当面なかなか電話が繋がりませんでした☎。

 

こんな感じなので、改正に合わせてコンサルタントをトレーニングしたり、派遣契約に実際に反映させるのに、2か月近くかかりました。

 

一番問題になったのは、派遣社員の「無期雇用化」についてどうするか。昨日書いたように、無期雇用だと仕事が無い状態でも給与の支払いが発生します。また、他社に派遣され仕事に就く時は、正社員同様、交通費の支給をしなくてはいけなくなります。

派遣元会社にとっては、コスト面でのダメージ。

派遣社員にとっても、仕事が選べなくなるなどのデメリット。

 

日本最大手の人材斡旋・派遣会社に登録している私の友人は、そこで一番最初に無期雇用の対象となった派遣社員の一人です。残念ながら、友人の派遣先企業は派遣社員は誰一人、直接雇用しない意向。そのため、今の派遣先を3年で終了するか、派遣元会社で無期雇用になって今のまま就業を続けるか、数か月後に迫る期限についてかなり悩んでいました🤦‍♀️。

「今の派遣先で仕事が無くなって就業が終わったら、その後紹介される仕事はどんな条件でも受けなきゃいけない。もし拒否したらそこで無期雇用ではなくなるから、またイチから就活をしゃいけない。無期雇用のメリットがあまり感じられない😠」と言っていました。

結局友人は、今のところ派遣先企業での仕事はあるので、今就活するよりとりあえず現状維持したい、ということで無期雇用を選びました。

これにより友人には、今まで出ていなかった「交通費」が時給アップという形で支給され始めたとの事です。しかし!計算してみると、実は交通費分も時給が上がっておらず、結果的に前より時給が下がった💸・・・とガックリしています。

「派遣先事情で仕事が無くなっても給与を支払わなければいけないから」という派遣元のコスト事情で、このような処置をしていると判明したようです。

 

今まで何年も同じ派遣先で頑張ってきていたのに、これまでビタ一文も時給は上がった事が無く、無期雇用になって逆に時給が下がるとは、ひどい仕打ちだと思います。

 

他の大手人材派遣会社は、無期雇用となる3年を迎える前に、派遣契約を終わらせるようにもっていく事となった、という情報が入ってきました。

 

私の勤める派遣元企業では、無期雇用制度を取り入れ、派遣契約終了後、仕事を紹介したが拒否された場合は、その時点で無期雇用は終了、という一般的なルールに。ただ、交通費については、元々半数ほどの派遣社員に支給していたのですが、無期雇用となっても時給に組み込む事はせず、別途支給という形になりました。

 

この「無期雇用」という文字だけを宣伝文句として、派遣社員の求職者を募っている会社をよく目にしますが、無期雇用が実際どうなのか?をよーーく考えたり、登録前に確認しないと結局損したり、ガッカリすることになると思うので注意が必要です。

 

一体何のための派遣改正法?? Part 1

派遣法について昨日少し触れましたが、2015年9月30日の「労働者派遣法」改正時は本当に大変でした。

 

何が大変だったかというと、改正前に「10月から派遣法が変わる」と風の便りで聞いていたものの、その内容については改正日当日まで不明だった事😱。そして、いざ30日に改正され、内容が分かるとツッコミどころ満載だったという事😖。

 

ギリギリだったのは、多分その内容について最後の最後まで政府内で紛糾していたのではないか、と。話しがまとまらないうちに、あらかじめ決まっていた変更日が来てしまい、内容がゴタゴタのまま施行になってしまったのではないかと思います。

 

厚生省のホームページで改正日の30日当日、内容やガイドラインが公表されました。

この時点で分かったのは

 

・自由化業務の撤廃

・専門26業務(ソフトウェア開発、通訳・翻訳、などという、専門的な職種)に対し、派遣期間が無制限⇒最長3年に

派遣社員が同じ派遣先企業で3年就業すると、派遣元は「雇用安定措置」を取る

 

などといったもの。「3年」という派遣期間の縛りができたのです。

ただ、この「3年」ルール、2015年9月30日以降に新たに派遣就業が決まる場合はそこから3年でしょうけど、既に就業している人はどこを基準に3年??など、ガイドラインを読めば読むほど湧き上がる疑問。

 

また、「雇用安定措置」については、派遣元は、まずは派遣先企業に、派遣社員を直接雇用してくれないか依頼すること、と。

それが破談になった場合は、

1.違う派遣先企業での仕事を紹介する

2.派遣社員を派遣元企業で「無期雇用」として雇用する

などの措置を取る事になりました。

 

一番議論のポイントになったのは2の「無期雇用」。派遣元企業が派遣社員を「無期雇用」として雇うと、これまで3年働いてきた派遣先企業で引き続き働く事は可能になります。

しかーし!派遣先の都合で就業が終了してしまった場合でも、派遣元との雇用関係は続いているので、お仕事が無くても給与を支払う必要が出てきます。仕事が無い間、派遣元企業で何らかの仕事をしてもらうことも可能ですが、そんなに都合よく空きの仕事がある訳ではありません。

そこで労働局へ確認してみると、なんと!派遣元で「無期雇用」されている労働者は、自分の意思で職場を選べないと。つなり、派遣元が紹介する仕事はどんなものでも、場所がどこであっても受ける必要がある、と。ということは、断ればそこで派遣元企業での「無期雇用」は終了、という意味です。

派遣社員の今までのキャリアと直接関連性のない仕事で、それが地方の仕事でも無期雇用であり続ける為に断れないとは、何ともまぁ~配慮のないこと。

 

なのに厚労省は「今回の改正は、派遣で働く皆さまのキャリアアップと雇用の安定を図るため・・・」などと言っているし。本当にそう思ってる??

 

(明日につづく)

 

 

 

 

 

 

 

派遣社員の意思はどこに??

ご存じの方も多いかと思いますが、派遣には「通常派遣」と「紹介予定派遣」があります。

一番の違いは、紹介予定派遣は将来的に派遣先企業に「直接雇用」される事が前提です。

その他主な違いは

<派遣期間>

通常: 最長3年まで

紹介予定: 最長6か月

<選考時の個人情報開示>

通常: 派遣先企業には、氏名以外、個人情報の提供は禁止

紹介予定: 派遣先企業へ個人情報の提供OK

<選考>

通常: 原則的に、派遣先企業による面接は禁止

紹介予定: 正社員同様、派遣先企業による面接OK

 

といった感じです。

 

紹介予定派遣は6か月以内に直接雇用に至らなければ、派遣契約は終了。

このルールはとっても基本的な事で、コンサルタントも当然理解しています。

 

 

紹介予定派遣の契約で、もうすぐ半年を迎える派遣社員がいました。

派遣先企業はこの方を直接雇用したいと言っていたのですが、派遣社員さんは何故かそれは希望しておらず、できればこのまま派遣として勤務を続けたい、と。その派遣社員の意向について、派遣先は拒否はしていない様子。

 

そこで、コンサルタントが業務部に

「派遣の仕事を続けられるよう、就業開始日に遡って契約書を全て作り直せないか?」

と言ってきました。

 

そりゃぁその方が派遣先企業にとっても、派遣社員にとってもハッピーでしょう。

その上、恐らくコンサルタントの思惑には、「今後派遣を続けさせることにより、継続的に自分に入ってくるインセンティブ」もあったでしょう。紹介予定派遣から直接雇用される場合、「人材紹介料」が発生します。ただ、通常派遣だった事にすると、この派遣社員はあと2年半就業が可能で、その期間コンサルタントに入ってくるインセンティブの方が金額としては大きいからです。

 

ただ、派遣のルール上、日付を遡って通常派遣だった事にする「まやかし」は、果たして良いのだろうか❓紹介予定派遣という性質上、半年で終了させるべきなのか❓❓

分からなくなって、「日本人材派遣協会」に聞いてみました。

日本人材派遣協会」は、派遣事業の適正な運営を図るため、相談に乗ったり指導をしてくれます。いわば、駆け込み寺のようなもの。

 

すると、

「派遣先は直接雇用、派遣社員は派遣での就業継続を望んでいる。意向の不一致ですよね・・・ 本来なら半年で終了ではあるんですけれどねぇ、んーーーー😥」

とかなり悩んでる様子。しばらく考えたのち、

「派遣先が『直接雇用にはしない』と決めた場合は派遣法で契約終了になると定めがありますが、派遣先は『直接雇用したいと思っている』ケースに対してどうすべきかは、ちゃんとした決まりがなくてねぇ~。そうですねぇ、『通常派遣』という事にするのは、派遣社員の同意があればまぁ、してもいいんじゃないでしょうかねぇ~🙄」

と、なんともボヤーーーっとした回答。

 

という事は、紹介予定派遣のルールについては、「派遣先から直接雇用と言われたら、派遣社員はそれを当然受け入れるであろう」という前提のもと、定められているという事になります。

もしかしたら、派遣社員は「この会社で正社員(又は契約社員)になるのは嫌だな😟」と考えるかもしれないのに。

 

今回は結局、日付をさかのぼり「通常派遣」の契約書を作成しましたが、派遣法はもっと派遣社員の視点に立って定めるべきじゃないかなぁ。

人がいいのか、バカなのか

ウチの人材派遣会社で働いていた、特に外国人コンサルタント(営業)は、放っておくと派遣就業を決めるためなら非常識というか、ヘタすりゃ法律に触れてしまう事をやりかねなく、ちょっとキケンでヒヤっとする部分が⛄。

 

その為、常に私が所属していた業務部が、警備、もしくは小姑のように目を光らせていないとならないいわけです✨。

 

師走に入ったある日、コンサルタントの1人が業務にやってきました。

「新規派遣が決まって、勤務スタートは正月明けなんだけど・・・派遣社員に渡す方の派遣契約書だけ、12月中のスタートという事で作成してもらえる?」

 

えっ??意味が分からない。どういう事か聞いてみると、

 

「今回の派遣社員、11月で退職してるんだけど、履歴書上、期間が空くと体裁が悪いから、間を開けないようにして欲しいって言ってて」

コンサルタントは続けます。

「だから、12月中旬から実際就業開始になる年明けまでは、表向き欠勤という事にしてほしい。」

 

なんじゃそりゃ😵??ちょーーーっと待った!

 

12月末日の時点で派遣契約がある=12月分の社会保険料が発生する事になるけれど、12月は欠勤扱い⇒料金は発生しない⇒社会保険料の支払源はいずこ??

会社としては、マイナスになります。

ちなみに、初期契約期間が3か月未満だと健康保険と厚生年金はの加入は契約更新してからでしたが、厚生年金や介護保険については今回の契約内容は条件を満たしていたので、初日から加入となります。

そして何と言っても、事実に反して契約書の内容を派遣先と派遣社員で変えるなんて、そんなウソは絶対にNG😠!

理由が個人的すぎます。

 

しかしまぁ、こんな事をリクエストされた時点で、どうしてコンサルタントは気づかないのだろう??社会保険の事なんて、何度も何度も問題があるたびに話しているので、コンサルタントは基本的な事ぐらいはもう知っているはず。

なのに、こうやって業務部に同じような話を持ちこみ、毎回NGとその理由を言われては、「あ、そうだった・・・」と思い出したかのようにハっ😲とするのです。

 

就業が決まる時は派遣社員からの要望をほぼ何でも受け入れてしまうコンサルタント達は、皆、決して悪い人ではないけれど、「いい人」すぎるのか、又は「おバカ」なのか・・・?

こじらせ系 Part 2

(昨日の続きです)

 

この、「説明会最長記録」保持者の派遣社員さんは、初期派遣契約(1ヶ月)は3ヶ月の更新となりました。

しかし、派遣先でもこの「こじらせ系」キャラを発揮し、色々やらかしたようで・・・

自身の指揮命令者を飛び越えて業務報告を行うなどし、指揮命令者としては当然面白くないわけで、そこが引き金になり計4ヶ月で派遣先から「契約終了」を告げられました😑。

 

こういう「こじらせ系」キャラですが、派遣就業前の「説明会」からややこしい人っていうのは、かなりの高確率で契約終了時もすんなりいきません。

 

契約最終日の週間前、この派遣社員からメールが。

「通勤災害の書類請求等について、〇〇さん(私)にお問い合わせしてよろしいでしょうか?」と一言。

問い合わせは勿論お受けするのですが、一体どうしたのかを聞くため「詳細を教えてください」と返信。

しかーし、それに対する返信に、何があったのかなどは何度聞いても、一切書いてくれません🤦‍♀️。

文書で残るメールには書きたくないのか、その後かなりしつこく電話がかかってきました。でも、詳細については「仕事帰りに怪我をしたので労災申請したい」とだけしか言いません。

 

労災申請書を送付すると後日、必要事項を書いて送ってきたのですが・・・

読んでみると、仕事帰りにコンビニの前でつまづき、整骨院に行っていた事が判明。この整骨院は労災指定病院ではなく、怪我は軽ーーい捻挫程度。骨が折れたとか、そういう怪我ではないので、派遣先へは毎日変わらず出勤。

 

怪我は心配ではありますが、元々のキャラクター、そして派遣先から契約終了を告げられてしまった事を考えると、この労災申請には本人の「曲がった意地」のような物を感じます😤😤😤。

 

とりあえず、人事に労災申請書を引き渡し、処理をするよう依頼。「このまま終わってくれればいいな」・・・と思いきや、契約終了のほんの数日前に連絡が。

「医者を変えたい」と言ってきました。

恐らく、労災について色々調べて、整骨院が指定病院ではなかったのに気づいた、とかいう事でしょう。

 

労災申請書は雇用関係が終了する日(=健康保険の有効期間)までに用意してもらう必要があるので、急遽&再度、労災申請書を送ったのですが・・・結局終了日までに用紙は届かず、その後も届くことはありませんでした。

整骨院から届いていた労災申請については、「病院を変えたい」という事で人事が取り下げをしており、結果的には改めて労災申請ができない状態で終わりました。

 

この方、結局最初から最後まで、派遣元会社を振り回しっぱなし。

一体、何がしたかったのでしょう??

こじらせ系 Part 1

私自身と同じアラフォー世代は、このブログでもお分かりのように、既婚・独身関係無く、ややこしーーい「こじらせ系」が多いです。(勿論、まともな人も多数います!)

 

私が人材斡旋会社に勤めていた間、新規派遣社員の就業前に行う「説明会」を1ヶ月で大体20回、行っていました。この「説明会」でやったら質問が多いのは、アラフォーから上の世代。でも、1時間もあれば終了します。

そんな中、最長記録の派遣社員がいました。

説明会にかかった時間は、1時間半超え!

 

この派遣社員さん、例えば派遣契約書の内容読み合わせで「初期契約期間は〇月〇日~〇月〇日です」と言うと、「では、契約延長はどういうタイミングで決まるんですか?」というように、こちらがひとこと言うたびに、細かく質問がありました。

 

しかも、中森明菜か!というぐらい、ボソボソっ・・・という声なので、聞き取りにくい😣。

質問が無い時でも、独りでボソボソ何か話しています。(独り言?)

 

言っちゃ悪いけど、この方の説明会が一番、疲れました。。。

 

その後無事、派遣就業は開始したのですが、派遣先での業務中、しょっちゅう業務部に電話をかけてきました。

ちゃんと仕事してよーーーっ!

 

この人、4月5日の「不要なアピール」にバッチリ該当するキャラクター。私と同じチームの若い子(日本人)が電話を取ろうものなら、やたら英語を喋ろうとしてきたとか。でも英語もボソボソ・・・なので、何言ってるか分からない、と。

 

説明会の時もそうだけど、私が電話を取ると日本語なんだな、これが。

 

一番厄介だったのが、業務部が1ヶ月で最も激務になるタイムシート締め業務真っ盛りな月の初日に、毎回狙ったように電話をかけてきた事🏹。

 

内容は、「タイムシートのシステムにログインできない」だの、「聞きたいことがあるから電話してきてほしい」だの。

 

折り返し電話すると、

「あのぉー、事務的な事は〇〇さん(私)、派遣先の事は担当コンサルタントに質問する、という事でいいんですよね?」

それ、説明会でもハッキリ話したけどなぁ~ と思いつつ、

「事務的な事というよりは、タイムシートのログインに関する質問と、社会保険に関する質問は業務部(私)がお受けします。それ以外の質問は全て、直接担当コンサルタントにご連絡いただければ良いですよ」と言うと、また

「・・・事務的な事は〇〇さんですよね?」

 

一体何が言いたいのか聞き出そうとしましたが、結局要点不明。そして、こちらの話しを聞かない。

埒が明きません🤦‍♀️🤦‍♀️🤦‍♀️。

 

(明日につづく)

 

(箸休め)スタバ事件 vol.2

日々、必ずといっていいほど何らかのポカをしてしまう、コンサルタント達。

小さなミスならまだしも、このブログにあるような「想定外」なミスや出来事が多いのですが、彼らは決して学習してくれません。なので、デジャブのごとく同じ事が起こる始末。

問題が起こると、私が所属していた業務部が介入し処理に追われるわけで、時に本気でキレそうになる事も。業務部の中には、精神的に病んでしまう人もいました。

 

ポカを起こす常習犯となっているコンサルタントが数名いるのですが、たまーーーに「お詫び」や「お礼」ということで、スイーツやらコーヒーやらを買ってきてくれる人がいます。

 

悪いと思ってるなら、むしろミスをなくすよう努力してほしかったんだけどなぁ。。。

 

お詫びのスタバを買ってきてくれたのに、想定外のコーヒーを買ってきて、ひんしゅくを買ってしまったコンサルタントの話を4月1日の「(箸休め)スタバ事件 vol.1」でしましたが・・・

 

これだけではありません。

 

4月1日の人とは別の「トラブル常習犯」のコンサルタントがまたもや問題を起こし、「お詫びに後でスタバを買ってくる」と言ってくれました。

しかーし!その後、待てども待てども注文を聞きにきてくれません。

 

結局その日は、何もナシ。

そして、何もないまま翌週に。

 

「後で」って、後すぎるわ!

 

「スタバを買ってくる」と言ってから約1週間。急に思い出したのか、「スタバまだだったね?」と。「忘れてたから、コーヒーとスイーツを買ってくるけど、スイーツは何がいい?」と言うので、

「私、スタバのドーナツ好きだから、ドーナツがいい。プレーン(普通)のシュガードーナツでいいよ」と話すと、

「ドーナツといえば、スタバも美味しいけど、僕はセブンイレブンのドーナツが好き。食べたことある?」と。

「いやぁ、セブンイレブンのは食べたことないわ。そんなに美味しいの?」と聞くと

「うん、美味しいよ。値段も安いし」

という、ドーナツ会話を少々。

このコンサルタントの記憶力に不安があったのか、私は欲しいコーヒーの種類と、そして「ドーナツ」と書いたメモを渡しました。

 

そして約20分後。スタバの手提げ袋を抱えて、戻ってきました。

本人の目の前で私は中身を出しながら、(よしよし、コーヒーは合ってる)

「Thank y------------ おぉっっっ??」

 

紙袋に入ったペイストリー、何だか形が違う。

これは・・・・・・・ スコーン😱😱😱😱😱

しかもプレーン

 

ついさっきまでドーナツの話、してたよね?

セブンイレブンのドーナツが好き」とか言ってたよね?あの話はどこへ行った??

 

しかも、メモまで書いたのにぃ😰😰

 

もしドーナツが品切れだったなら「代わりにスコーンにした」とかいう一言があると思うけど、それもナシ。至って普通に目の前に立っています。

 

一瞬の間であれやこれや思いましたが、とりあえず買ってきてくれたので

「い、いただきますー😅」とだけ言い、コーヒー片手にプレーンスコーンをモソモソほおばりました。

 

一体どうすれば、仕事も買い物も正確にこなしてくれるのだろうか??

求職者のデータベースには何が?

人材斡旋会社では、「候補者集め担当」が求職者にこれまでの経歴などヒアリングし、正式登録する事になるとデータベースが作成されます。

(「候補者集め担当」については、3月19日の「裏話 ~営業(コンサルタント)について~」を参照ください)

 

このデータベース、内容は会社によって若干違うと思いますが、私の会社では性別や年齢など基本的事項や職歴の他、

・既婚 or 未婚

・話せる言語

・英語力

・コミュニケーション力

・強みと弱み

などの項目があります。

英語力とコミュニケーション力は、4~5段階での査定されています。

 

しかし驚いたのが、外見や求職者に対する「候補者集め担当」の主観的な感想も書かれていること😮。良い感想もありますが、多少ディスったような内容の場合も。

例えば、

・美しい

・見た目が実年齢より若い(又はその反対)

・背が低い

・細い

・Jumpy(転職回数が多い)

 

中にはこんなのも。

・歯並びが悪い

・頭が薄い

・背が低く貧弱な感じ

・ヒステリック

 

このように、職探しにあたって直接関係ないような事もバンバン書かれています😥。

 

昔の会社の同僚で、新卒で入社して2~3年後に英語留学に行くと言って退職した人をデータベースに発見しました。ちょっとやんちゃでチャラい感じの人だったのですが、この人についてはこう書かれていました。

「本人は『Cool』に聞こえると思っている英語を話しているようだが、実際は英語力が極めて低い」

 

これについては想像できるので、笑ってしまいました😅。

 

コミュニケーション力について、派遣就業前の「説明会」で時々、意思疎通がしにくいとか、何度も同じ事を聞くといった人がいましたが、後でデータベースを見ると「Excellent」や「Good」と書かれている事も。

候補者集め担当」が未経験で若い社員が多いので、彼らから見るとExcellentに見えるのか?

 

こんなのを読んでいると、自分は他社のデータベースに一体どう書かれているのか😰😰😰??ちょっと考えてしまいました。

隠しきれない本性

このブログにあるよう、毎日必ず、大なり小なり様々な出来事が起こる職場だったのですが、派遣社員さんと一番こじれがるのは契約が終わる時。それも、派遣先から契約解除になる時です。

 

契約解除理由が派遣先側にあるケースもありますが、「パフォーマンスが悪い」「勤務態度が悪い」など、派遣社員側の問題という事も勿論あります。

いかなる理由でも、担当コンサルタントが解除理由をきちんと説明し、納得の上終了すべきなのですが、ただ、派遣社員さんは人生経験も勤務経験も、担当コンサルタントより上の場合が殆ど。特に派遣社員側に問題がある時なんて、それをうまく説明できるコンサルタントはなかなかおらず・・・真実ではなく当たり障りのない理由を言ったりして、結果、派遣社員さんの怒りのボルテージを上げてしまう訳です🤯。

 

契約終了前、私がいた業務部は派遣社員さんに「契約終了後の手続き」という案内を送ります。そこには、離職票の発送、健康保険について今後どうしたらよいのか、などの説明があります。

 

私の勤めていた人材派遣会社では、離職票の送付はおおよそ最終日から7~10日後。そのため、離職後すぐ役所で国民健康保険を申請したい場合は、「事前に連絡をいただいたら、最終日翌日に『健康保険資格喪失証明書』を送付します」と、「契約終了後の手続き」に記載していました。

 

ところがある日、派遣社員側の問題により契約解除された、40代後半の派遣社員から電話が。しかも、契約終了の翌日。市役所から電話してきました。

「今、健康保険の手続きに来てるんだけど、必要書類が無いし手続きできないとか言われてーー」

つっけんどんな態度です。

 

この派遣社員からの事前連絡は無く、そのため「資格喪失証明」も発行していません。

契約終了前に送った「契約終了後の手続き」に目を通したのか、そして改めて離職票の発行日数、そして健康保険資格喪失証明書の事などを説明すると、

「案内来てたと思うけど、そんなの読んでないし。離職票に1週間とかって、それはお宅の勝手な都合でしょ??💢💢💢」

 

ものすごい態度です。

 

離職票の進捗を人事に確認すると、手続き済だがハローワーク側の処理待ちの状態。

離職票発行には、ハローワークでも処理が必要なんです。こちらから申請は済んでいますが、現時点でハローワークの処理中で、こちらとしては待ちの状態です」

と説明しましたが、

「そんなの知らねーよ😠!!」と。続けて、

「あ、役所の人が代わるよう言ってるから、話してくれる?」

ということで、役所の方に口頭で在籍確認や退職年月日を伝え、そのまま健康保険の手続きを進めてもらう事に。

 

このまま会話を終わらせても良かったのですが、派遣先でもこんな態度だったのかしら?それで契約終了になったのなら、この人のために良くない!という変な正義感みたいなものが湧き出てきました。

 

派遣社員に電話が戻った時、私は

「あのー、今、役所の窓口からこちらに電話されてるんですよね?」

 

派遣社員は「そうだけど」

 

私は続けて思わず「昨日まで〇〇さんと同じ会社にいた者として率直に言いますが・・・公共の役所で、しかも手続きして頂く方の前でこのような態度はどうかと思いますよ。派遣先でもこのような話し方をされていたのですか?」

と言ってしまいました。

 

この派遣社員さんは、返す言葉が無いのか、黙っています。

 

続けて、

「〇〇さんの為を思って言わせて頂きますが、就業先は勿論、同じ会社の人に対してもこのような話し方をするのは、社会人としてどうかと思います。これまでのキャリアやスキルが折角おありなのに、それが台無しになってしまいますよ」

 

すると、我に返ったのか、急に態度が変わりました。

「本当ですね・・・すごい話し方をしてしまって、申し訳ないです😞。派遣先から契約を切られて、腹が立っていたんです」と。

 

という訳で、無事一件落着。

この派遣社員がその後どうなったかは分かりませんが、「自身の問題」による契約解除にはもうなって頂きたくないな・・・と思います。

最初どんなに猫をかぶってても、本性は必ずどこかで出てしまうので、気を付けないと。

人材派遣会社でのタイムシート締め作業とは?

毎月1日からの約3~4日間は、派遣社員さんのタイムシート締めの業務に追われます。

 

タイムシート締めとは何をするのか?というと、まずは月末近くなったら、派遣社員さん全員に「月最後の就業日に、必ずタイムシート入力を完了してね」というリマインダーを、一斉メールにて行います。

そして月が変わると、今度は全員分のタイムシートを目視し、入力漏れやおかしな箇所がないか確認します。

 

ここで厄介なのが、派遣先により使う勤怠管理システムがまちまちで💀

こちら(人材派遣会社)指定のシステムを使ってくれる企業もありますが、他社のシステムを使うところが半分以上。

また、派遣先によっては今だに紙に手書きのタイムシートを使い、承認者が毎日捺印する、という昭和なところも。

 

そのため、各派遣社員が使う勤怠入力システムにアクセスしたり、FAXで送られるタイムシートを1つ1つチェックします。

 

 

就業前の「説明会」での勤怠入力締日の説明、そしてリマインダーも毎月出しているにも関わらず、2人に1人は勤怠未入力部分があったり、最悪の場合1か月まるまる真っ白なまま、という派遣社員も。

お給料、要らないのかしら??

 

また、システムによっては、例えば午前の部・休憩時間・午後の部、と3か所に時間入力箇所があったりします。しかも、入力内容の整合性が取れない場合にエラーを感知するようシステムが組まれていない場合も。そのため、

午前の部  9:00 - 12:00

休憩時間  12:00 -13:00

午後の部  14:00 - 19:00

のように勤怠入力されていて、 

 

「おーーーい、13時~14時はどこに行った?」😖

 

 というような事がしばしばあります。

 

このように、未入力や入力間違いがある場合、派遣社員に個別連絡をします。

指揮命令者が勤怠の入力間違いを見逃して承認している場合は、指揮命令者にも連絡をし、承認取り下げ⇒派遣社員による入力訂正⇒再度承認、という、非常に面倒なステップがあります😥。

 

派遣社員の勤怠承認をする派遣先の指揮命令者には、

1.毎回といっていいほど、承認期限日までに承認してくれない

2.勤怠承認を忘れている日がランダム(飛び飛び)にある

3.最後の数日だけ、なかなか承認しない

など、厄介者が結構な割合でいます。

承認期限日になっても放置の場合は、指揮命令者に直々プッシュをします。

 

指揮命令者にも派遣社員の就業前に、承認締め切り日について連絡をしているのですが、中には「毎月、承認のリマインダーをくれませんか?」と言ってくる人が。そんなリクエストに個別に応えていると限りなく業務が増えるわけで、「そんな事は自分で管理しろ😠!」と思いつつ、やーんわりとお断りしていました。

 

更に面倒なのが、各人材派遣会社は勤怠管理や支払管理を1つのシステムで管理しているので、各システムの勤怠情報を自社システムに入れこむ作業。

他システムと自社システムがオートメーション化されていて、ワンクリックで情報がエクスポートされる・・・なんて遥か彼方の夢物語。

自社システムへの情報入力は、全てマニュアル、手打ちです😭😭😭

 

他の業界でも同じだと思いますが、締め業務はバックオフィスにとって壮絶。休みたくても冠婚葬祭でもない限り、絶対無理です。

 

そんな中、コンサルタント(営業)で月初に休む野郎がちらほら。

自分が担当する派遣社員の勤怠が未入力だったり、勤怠が承認されなかったら、お金が発生しない=そこから生じるコンサルタント自身のインセンティブも無い、という構図なのに、それに気づきもしない。

インセンティブ制度が無いバックオフィスの人にとっては、正直タイムシートが入力されていようがいまいが、関係ありません。けれど、仕事だし休むわけにはいかない。

というわけで月初に休んでしまうコンサルタントは、評判がダダ下がりになります👎。

 

私が勤務する人材派遣会社で抱える派遣社員さんの数は、大手に比べると数分の一ぐらいでしたが、それでもヒーヒー言ってました。大手だとバックオフィスの人数も相当いるとはいえ、想像を絶する大変さだろうなぁ・・・

外国人の雇用について思う事 <Part 2>

 昨日の続きです。

 

「経験が無いのに or スペック以上に優遇されすぎ」な外国人を目の当たりにすると、日本の外国人崇拝的な考え方にはどうも腹が立つわけです😟。

 

欧米なら「スキル保持者・経験者が少ない」「人材が不足している分野」に当てはまらない業務だと、「自国民を差し置いて、未経験の外国人を雇う」なんて、まず考えられません。自国民ファーストです☝。

 

そのため、例えばアメリカで外国人が就労ビザからグリーンカードを申請する時、この外国人が既に会社で何年も勤務し経験があるのにも関わらず、たとえ形式上でもその外国人と同じポジションを公募し、結果、アメリカ国民でこの外国人と同等のスキル保持者がいない、という証明が必要なのです。

 

日本で昔から未経験の外国人を雇いがちな職種の一つに、英会話教師があります。「ESL」の分野での学位保持者というのを条件として挙げている所(特に大学など)もあるとは思いますが、民間の英会話学校なんかは学位や経験が無くても、ヘタすりゃ英語以外の言葉がネイティブの国の人でも、「外国人」であれば英会話講師として雇い、結構な給料を払っています。

そのため、「お金稼ぎ」の目的だけで英会話講師として来日する人が後を絶ちません。

実際私も学生時代、民間の英会話学校に通っていたのですが、その時の先生たちはほぼ全員が「英語講師するのはこれが初めて💗」と言っていました。

 

今まで勤務した会社の同僚で、「日本に来たきっかけは英会話講師」という外国人は、口をそろえて「英会話講師になるのは簡単だし、お金もいいから、貯金するためにやってた💰」「でも、仕事としてはつまんなかった」と話していました。

 

そのため、就労ビザを獲得すると間もなく転職する外国人が多いこと。実際、私が勤務していた人材斡旋企業をはじめ、外資の人材斡旋企業の外国人は、この「英会話講師上がり」が大多数でした。

 

前回、日本人でIT分野のプロが少ない話をしましたが、他に日本で人材が足りない職種として、「介護職」がよく挙げられていますよね。でも、介護職について思うのは、人材不足の原因は、そもそも体力的にも精神的にもすごーーーく大変な職種なのに、待遇が悪すぎる=やりたいと思う日本人がいない、という事だと思います。

 

 外国人の雇用が悪いとは決して言わないし、差別するつもりも全くありません。

ただその前に、「自国民の雇用をどうすれば促進できるのか?」をもっと考えるべきではないでしょうか。。。🤨

外国人の雇用について思うこと <Part 1>

今回のテーマはちょっとリキが入りそううなので、2日間に分けます!

 

最近ニュースでも話題になっていますが、深刻な人手不足への対応策として今月から新たな外国人受け入れ制度がスタートしました。これにより、今後の外国人雇用に拍車がかかりそうです。

 

私は今まで、沢山の外国人の同僚と共に長年働いてきた訳ですが、そこから見たり感じたりしてきた事を踏まえて考えると、この「外国人受け入れ制度」には100%賛成はできないのです。

 

(因みに今回の話は、日本人の配偶者を持つ外国人は除外しています。)

 

私の勤務していた人材派遣会社から派遣される従業員のうち、外国人の割合は10%以上。非正規雇用のため、彼らは初めから就労可能なビザを持っている事が大前提です。

 

外国人派遣社員(又は業務委託社員)は、ITスキルなど、今の日本でスキル保持者が少ない能力を身に着けている人が9割近く。そのような特殊能力がある人の雇用に対しては、私は賛成派です。

また、特殊能力ではなくても、1つの業務に対する経験が相当ある外国人で、他の日本人候補者と比べた結果その外国人の方が経験値が高く企業のためになる場合もOKだと思います。

実際、派遣社員として事務の仕事をしている外国人には、職歴も関連業務の経験が豊富な上、日本語もバッチリ話せるので派遣先企業からも重宝されている人も多くいました。

 

その反面、「日本って(外国人に)甘いなーー😑」と思う事もしばしば。

 

ある日、外国人の派遣就業が決まったと、コンサルタントから報告がありました。

その方は、日本に駐在員として来日したばかりの外国人の配偶者。日本語は全く話せません。

駐在員の配偶者として来日&居住している人は、「資格外活動の許可」を入国管理局から得れば、週28時間以内で就労可能です。

 

その人が今回担当するポジションはというと、派遣先企業の人事部にて「Compensation & Benefit」。要は「福利厚生」担当です。

 

日本国内の企業で福利厚生を担当するぐらいだから、日系企業で同様のポジションの勤務経験があるのか?又は、日本在住経験があって、その上日本の福利厚生について知識があるのか?というと、答えは「NO」。福利厚生担当の経験や、日本在住経験などは全く無い人です。

 

契約内容はというと、週28時間という縛りに収まるよう、1日6時間、週4日間。

驚くのは時給。

この方に支払う時給は何と!!・・・・・・5000円😱😱😱

電卓をたたいて年収を計算してみたのですが、軽く600万円超え。

 

週24時間で600万以上。自分より条件良すぎ!

 

福利厚生なんて、日本人で経験者、いっぱいいるでしょう!!

現在主婦とかで、元々そういう仕事をしていた方も沢山いるはず。

なぜわざわざ、経験の無い外国人を雇うのか??

 

「やってらんねーー!」

日本人である私を含め業務部一同、働くのがバカバカしくなりました。

 

(つづく)

 

締め作業(激務!)最中の事件

他の人材派遣会社も同じだと思いますが、私が所属していた業務部にとって1か月の中で最も忙しいのが、タイムシート締日直前~締後3日間。派遣社員全員分のタイムシートの処理に追われます😥😥。

 

でも、締め処理の間でも通常通り新たな派遣就業は決まり、その処理や新派遣社員へ就業前の「説明会」も行います。

 

派遣就業決定から就業開始日まである程度余裕がある場合もありますが、「明後日からスタート」などという急ぎの場合もあります。特に激務な締め処理が始まる前には、決まる可能性がある派遣案件については事前に業務部に情報をシェアするよう、コンサルタントにはお願いしていました。

そのピークの最中、何の前触れもなく「急ぎの派遣が決まったので、すぐに契約書を作って」と外国人コンサルタントから依頼が。説明会の日程は明日,、就業開始は説明会翌日です。

 

「決まりそうなものは事前に伝える事になってるよねぇー?」とコンサルタントにボソっと一言伝えながらも、何とか時間を作って契約書作成など事務処理を進めました。派遣先企業へはコンサルタントから取り急ぎ、契約書のソフトコピーをメールで送信。

 

説明会当日。

時間になりましたが、派遣社員が現れません。

電話をしましたが、何度やっても繋がらず。

15分以上待っても来ません。

 

この忙しい最中に・・・😠😡😠😡

 

半ばキレながらコンサルタントに話すと、暫くして

「派遣先企業に連絡したんだけど、今日から働いているらしい」

 

はぁーーーーーっ!?💢

 

どうやら、派遣先企業がなぜか派遣社員の連絡先をゲットし、直接本人に連絡して、就業開始日を指定していたとの事。その就業開始日はコンサルタントには知らされていなかったようです。

 

一体どうやって連絡先を知ったのか??

派遣の場合、実際に就業開始するまでは氏名以外は一切、派遣先に公表することはできません。

そのため、人材を紹介する時に送る履歴書なども、氏名のみの記載。住所や電話番号、メールアドレス、年齢など個人情報は全て伏せます。お顔合わせ(派遣の場合、派遣先は「面接」は本来してはいけない事になっていますが、当然直接会って話をしたいという会社が多いので、あえて「お顔合わせ」と呼んでいます)の時も、派遣先企業は個人情報に繋がる事は絶対に聞いてはいけません。

 

この「お顔合わせ」は、特に日系の人材派遣会社は同伴するのが常ですが(本来は同伴が基本)、このコンサルタントはしていなかった事が判明。その為、この時に個人情報をゲットしたのかもしれません。

 

ま、自業自得だわ。

 

このコンサルタントはこんな事があっても、その後「お顔合わせ」に同伴する事はごく稀🙅‍♀️。

結局、説明会の内容は全てメールで派遣社員に説明し、契約書も1日前倒しで作り直しました。

 

 

 

 

前日の「コンサルタントの脳がフル回転する瞬間」に登場する、派遣先で直接雇用された2週間後から出社しなくなった50代男性派遣社員。実は私が勤める派遣元会社から派遣の仕事が決まる前、かなりの数の会社で勤務してました。いわゆる、職歴が「Jumpy」な人です。

 

派遣の仕事が決まると、週20時間以上の就業条件だと雇用主は派遣社員に対し雇用保険への加入手続きをします。

この派遣社員の就業が開始した数日後、私の同僚の人事から連絡が。

雇用保険の手続きをしようとしたんだけど、この人の直近の会社が雇用保険の脱退手続きをしていないようで、ウチの会社からの加入手続きができない」

「(派遣社員)本人から直近の会社に連絡してもらって、脱退手続きを急いでするよう依頼してもらって」と。

 

雇用保険や健康保険は、従業員が退職した日の翌日に「資格喪失」するよう、雇用主である会社は必ず脱退の手続きをしなければなりません。

 

急いでこの派遣社員の男性に連絡したのですが

「私の前職というのは、A社でしょうか?」

 

な、なぜ聞く!?!?

しかも直近の事なのに。

 

データベースには求職者の経歴など情報はありますが、人によっては今まで働いた会社を正直に全部書いているとは限りません。

幸いこの方、派遣就業開始が12月中で我が社で年末調整を行う為、その年の源泉徴収票を就業開始前に提出いただいていました。

それを見てみると、直近の会社はA社ではなくB社🤦‍♀️🤦‍♂️

A社を退職後、B社で2か月間働いていたのです。B社を退職したのはたった3ヶ月ほど前です。

 

それを伝えると

「あ、そうなんですか。ではB社に連絡してみます」

 

もーーー!「そうなんですか」じゃねーーよ!!😫

 

同年中、しかも3か月前まで短いけれど2か月間も働いていたのに、なぜ覚えていない??

この人も大概だけど、B社も謎。

従業員が辞めたのに、雇用保険をそのまま放置って・・・

雇用保険を放置しているという事は、離職票も出ていない、という事だと思うのだが。

 

源泉徴収票が「退職」になっているのか否かは見るのを忘れたのですが、も、もしや、直接雇用後2週間で出社拒否したのと同じように、このB社にも突然出社しなくなり、B社は退職扱いではなく「休職」みたいな扱いにしていたりして。

コンサルタントの脳がフル回転する瞬間

4月1日の「派遣先に直接雇用されたのに」で、とある20代派遣社員が派遣先企業で直接雇用になった数日後、突然出社しなくなったケースについてお話しましたが・・・

 

年代に関わらず、同様のケースはちょくちょくありました。

 

派遣先企業にて1日付で正社員として採用された50代男性の派遣社員。直接雇用になって2週間、派遣社員の時に担当していたコンサルタント(外国人)が

「無断欠勤しているらしい😨😱」

と話してきました。しかも、

「今月1日にさかのぼって、14日までの派遣契約書を作れる?もしあと数日出社しないなら、派遣契約終了という事にできない?」と。

 

このコンサルタント、普段の仕事ではヌケている所ばかりなのに、このような時に限っては、よくもまぁあの手この手を考えてくるなぁ😒・・・とある意味関心するのですが、残念ながらどの手もツメが甘く、パシっと断られて終わります😅。

 

今回の手も、派遣社員本人と派遣先の同意が無いのに勝手に契約書を発行すると「フェイク」となり、会社としてOUTです。

しかも月末時点で我が会社(派遣元)との雇用関係は終了しており、離職票も発行済です。

 

すると、

「じゃぁ、派遣先に対して紹介料のディスカウントはできる?」と。

 

派遣先となる企業とは、派遣社員が派遣先企業に直接雇用されると「人材紹介料」を請求する契約になっています。紹介料は企業との契約次第ですが、大体年収の30%とか40%とか。担当しているコンサルタントにはこの「紹介料」からインセンティブが支払われます。

しかし、直接雇用された人材が半年以内に退職した場合は、紹介料は払い戻しとなる場合が多く、契約書にもそう記載されています。

よってディスカウントするしないとかいう問題ではなく、この50代派遣社員の紹介料は結局「払い戻し」になります。仮に「特別にディスカウントします」と決めたところで、数日で欠勤しそのまま退職となりそうな人材に対する紹介料を、企業がすんなり支払ってくれるとは思えません。

 

いつもと同じく、今回も「是が非でもお金(インセンティブ)を得たい!」という根性が見え見えで😩。

自分自身のお金の事となると、とたんに頭が回り始めるコンサルタント

結局、玉砕されますがね

お金は大切だとは思うけれど、こういう姿を見るたびに「こうはなりたくないな」と思います。